Palkitsemispolitiikka
1. Johdanto
Oma Säästöpankin palkitsemispolitiikka on yhtiön liiketoimintastrategian, tavoitteiden ja arvojen mukainen ja se vastaa yhtiön pitkän aikavälin etua. Palkitseminen on sopusoinnussa yhtiön hyvän ja tehokkaan riskienhallinnan ja riskinkantokyvyn kanssa ja edistää sitä.
Palkitsemispolitiikka on pitkän aikavälin ohjauksen väline ja se on vastuullinen sekä omistajia että toimielinten jäseniä kohtaan. Palkitsemisen kokonaisuus suunnitellaan siten, että se kannustaa tekemään parhaansa ja ylittämään asetetut tavoitteet. Palkitsemispolitiikassa määritellään toimielinten palkitsemisen periaatteet ja prosessit tavalla, jolla hallituksen arvion mukaan parhaiten tuetaan yhtiön strategian menestyksellistä toteuttamista ja sitä kautta omistaja-arvon kasvua. Palkitsemispolitiikka myös mahdollistaa kyvykkään johdon ja hallituksen rekrytoinnin ja sitouttamisen yhtiöön.
Palkitsemispolitiikka on laadittu noudattamaan periaatteiltaan Oma Säästöpankin koko henkilöstöön sovellettavia palkitsemiskäytäntöjä. Muuttuva palkitseminen muodostaa kuitenkin merkittävämmän osan toimitusjohtajan kokonaispalkitsemisesta verrattuna Oma Säästöpankin henkilöstöön keskimäärin, sillä yhtiön tarkoituksena on, että toimitusjohtajan palkitsemisen ja yhtiön suoriutumisen välillä on hyvin vahva yhteys. Samalla kuitenkin huolehditaan siitä, että muuttuvan palkitsemisen kriteerit ovat samat tai yhdensuuntaiset toimitusjohtajalla, hänen sijaisellaan ja muilla työntekijöillä.
Yhteisesti sovittujen toimintamallien ja yhtiön riskistrategioiden mukaan menestyksekkäästi hoidetusta työstä palkitaan oikeudenmukaisesti. Palkitsemisessa huomioidaan yhtiön riskienhallinnan toimintaperiaatteet ja huolehditaan siitä, että järjestelmä ei kannusta liialliseen tai ei-toivottuun riskinottamiseen.
2. Päätöksentekoprosessin kuvaus
Oma Säästöpankin hallituksen palkitsemisvaliokunta valmistelee palkitsemispolitiikan ja sen mahdolliset olennaiset muutokset ja kuulee Osakkeenomistajien nimitystoimikuntaa hallituksen palkitsemista koskevilta osin.
Hallitus käsittelee ja esittää palkitsemispolitiikan ja sen olennaiset muutokset yhtiökokoukselle tarvittaessa ja kuitenkin vähintään neljän (4) vuoden välein. Yhtiökokous tekee neuvoa-antavan päätöksen siitä, kannattaako se esitettyä palkitsemispolitiikkaa. Osakkeenomistajat eivät voi esittää muutoksia yhtiökokoukselle esitettyyn palkitsemispolitiikkaan. Jos yhtiökokouksen enemmistö ei kannata sille esitettyä palkitsemispolitiikkaa, tarkistettu palkitsemispolitiikka esitetään viimeistään seuraavalle varsinaiselle yhtiökokoukselle. Tällöin hallituksen ja toimitusjohtajan palkitseminen perustuu yhtiökokoukselle esitettyyn palkitsemispolitiikkaan, kunnes tarkistettu palkitsemispolitiikka on käsitelty yhtiökokouksessa.
Hallituksen palkitsemisvaliokunta seuraa vuosittain palkitsemispolitiikan toteutumista ja esittää hallitukselle tarvittaessa toimenpide-ehdotuksia palkitsemispolitiikan toteutumisen varmistamiseksi.
Hallitus esittää vuosittain varsinaiselle yhtiökokoukselle palkitsemisvaliokunnan valmisteleman palkitsemisraportin, jonka avulla osakkeenomistajat voivat arvioida yhtiön palkitsemispolitiikan toteutumista. Yhtiökokous tekee neuvoa-antavan päätöksen palkitsemisraportin hyväksymisestä.
Mikäli toimitusjohtajan palkitsemisessa käytetään toimitusjohtajan ja osakkeenomistajien etujen yhdenmukaisuuden edistämiseksi yhtiön osakkeita, optioita tai muita osakkeisiin oikeuttavia oikeuksia, niiden antamisesta päättää yhtiökokous tai yhtiökokouksen valtuuttamana hallitus.
Tiedot toimenpiteistä eturistiriitojen estämiseksi ja hallitsemiseksi päätöksentekoprosessissa sekä Osakkeenomistajien nimitystoimikunnan ja hallituksen palkitsemisvaliokunnan roolista päätöksentekoprosessin eri vaiheissa on kuvattu alempana esitetyissä eri toimielinten palkitsemisen kuvauksissa.
3. Hallituksen palkitsemisen kuvaus
Hallituksen jäsenten palkkioista päättävät osakkeenomistajat varsinaisessa yhtiökokouksessa.
Yhtiöllä on viiden suurimman osakkeenomistajan edustajista koostuva Osakkeenomistajien nimitystoimikunta, jonka tehtävänä on valmistella hallituksen jäsenten palkitsemista koskevat esitykset seuraavaa varsinaista yhtiökokousta ja tarvittaessa ylimääräistä yhtiökokousta varten. Nimitystoimikunnan kokouksiin asiantuntijana osallistuva hallituksen puheenjohtaja ei osallistu päätöksentekoon hallituksen palkitsemista koskevan ehdotuksen tekemisessä.
Yhtiökokouksen hyväksymässä Osakkeenomistajien nimitystoimikunnan työjärjestyksessä on kuvattu palkitsemisen periaatteet ja ehdotuksen valmistelua ja päätöksentekoa koskeva toimintatapa. Pankin hallituksen puheenjohtajan ja jäsenten palkkioiden tulee olla kohtuulliset tehtävän laatuun ja laajuuteen nähden. Jos hallituksen jäsen on työsuhteessa yhtiöön, työsuhteen ehdot ja työsuhteeseen perustuva palkitseminen ovat Oma Säästöpankin normaalin työsuhteeseen liittyvän menettelyn mukaisia. Yhtiökokous päättää hallitustyöskentelyn palkkioista yllä olevan mukaisesti. Palkkioiden tulee olla kilpailukykyisiä, jotta tarvittavaa pätevyyttä voidaan saada ja ylläpitää hallituksessa.
Nimitystoimikunnan tulee antaa pankin hallitukselle ehdotuksensa hallituksen palkkioista vuosittain tammikuun loppuun mennessä. Ylimääräisen yhtiökokouksen ollessa kyseessä ehdotus tulee vastaavalla tavalla antaa hyvissä ajoin ennen yhtiökokousta.
4. Toimitusjohtajan palkitsemisen kuvaus
PALKITSEMISESSA KÄYTETTÄVÄT PALKITSEMISEN OSAT SEKÄ NÄIDEN SUHTEELLISET OSUUDET
Yhtiön hallitus päättää toimitusjohtajan palvelussuhteen ehdoista ja palkitsemisesta. Päätökset tapahtuvat yhtiökokoukselle esitellyn palkitsemispolitiikan puitteissa. Toimitusjohtajalla on kirjallinen toimitusjohtajasopimus, jonka mukainen palkka on kiinteä ja se sisältää myös eläkejärjestelyjä ja luontaisetuja sekä toimisuhteen lakkaamiseen perustuvia korvauksia koskevat ehdot.
Yhtiön hallituksen palkitsemisvaliokunta vastaa toimitusjohtajan palkkauksen ja muiden taloudellisten etuuksien valmistelusta. Toimitusjohtaja ei ole palkitsemisvaliokunnan jäsen eikä osallistu päätöksentekoon palkitsemistaan koskevassa asiassa.
Toimitusjohtajan palkitsemista arvioidaan säännöllisesti suhteessa yleisiin markkinakäytäntöihin vastaavissa tehtävissä toimivien henkilöiden osalta ja palkitsemisessa otetaan huomioon kulloinkin voimassa oleva finanssialan palkitsemista koskeva sääntely ja ohjeistus.
Yhtiön palkitsemisessa on erotettu toisistaan kiinteä peruspalkka ja mahdollinen muuttuva palkkio. Peruspalkka perustuu mm. tehtävän vaativuusluokitteluun sekä henkilön osaamiseen, pätevyyteen, työkokemukseen ja suoriutumiseen. Muuttuvat palkkiot täydentävät peruspalkkaa ja kannustavat tavoitteiden saavuttamisen kannalta erityisen tärkeisiin asioihin. Muuttuvat palkkiot voivat olla enintään 100 % kiinteästä vuosipalkasta palkkioiden myöntöhetkellä. Muuttuvien palkkioiden järjestelmä käsitellään vuosittain.
MAHDOLLISTEN MUUTTUVIEN PALKITSEMISEN OSIEN MÄÄRÄYTYMISPERUSTEET
Hallitus voi päättää osakepohjaisesta kannustinjärjestelmästä yhtiön toimitusjohtajalle ja muille avainhenkilöille. Järjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet yhtiön arvon nostamiseksi pitkällä aikavälillä sekä sitouttaa avainhenkilöt toteuttamaan yhtiön strategiaa, tavoitteita ja yhtiön pitkän aikavälin etua ja tarjota heille kilpailukykyinen yhtiön osakkeiden ansaintaan ja kertymiseen perustuva palkkiojärjestelmä.
mahdollinen palkkio perustuu hallituksen määrittelemien kriteeritavoitteiden saavuttamiseen ansaintajakson aikana. Kriteeritavoitteet voivat perustua (a) osakkeen kokonaistuottoon, joka keskittyy pitkäaikaisen omistaja-arvon luomiseen, (b) taloudellisiin ja operatiivisiin ansaintakriteereihin, jotka keskittyvät mm. kannattavaan kasvuun ja/tai (c) strategisiin ansaintakriteereihin, jotka keskittyvät strategisiin painopistealueisiin, kuten asiakastyytyväisyyteen. Jokaisella ansaintajaksolla voi olla yksi tai useita kriteeritavoitteita. Hallituksella on oikeus tarkistaa ja päivittää kriteeritavoitteiden tasoja vuosittain. Hallitus määrittää selkeästi ansaintakriteerien mittaamistavan samalla, kun ansaintakriteereiden tavoitteita asetetaan. Hallitus voi asettaa kriteeritavoitteille eri pituisia mittausjaksoja ansaintajakson sisälle.
Ansaintajakson pituus on vähintään kaksi (2) vuotta. Ansaintajakson päättymisen jälkeen palkkion maksua lykätään finanssialan sääntelyn mukaisesti, jolloin järjestelmän kokonaisaikajänne on vähintään viisi (5) vuotta.
Palkkio maksetaan ansaintajakson päätyttyä osittain yhtiön osakkeina ja osittain rahana. Palkkiosta vähintään puolet on maksettava osakkeina, ellei ehdoista muuta johdu. Rahaosuudella pyritään kattamaan palkkiosta avainhenkilölle aiheutuvia veroja ja veronluonteisia maksuja. Palkkiona maksettujen osakkeiden luovutusta rajoittavat finanssialan sääntelyn mukaiset vaatimukset odotusajasta.
Osakepohjaisen kannustinjärjestelmän lisäksi hallitus voi päättää toimitusjohtajalle maksettavasta vuosibonuksesta tai muusta muuttuvasta palkkiosta.
Toimitusjohtajan kokonaispalkitsemiseen liittyvänä keskeisenä periaatteena on toimitusjohtajan pitkäaikaisen ja merkittävän osakkeenomistajuuden varmistaminen. Toimitusjohtajan osakeomistus yhtiössä vahvistaa yrittäjämäistä toimintatapaa ja toimitusjohtajan ja osakkeenomistajien etujen yhdenmukaisuutta pitkällä aikavälillä. Tämän edistämiseksi pitkän aikavälin kannustimiin sisältyy osakeomistusedellytys, jonka mukaan toimitusjohtajan on pidettävä puolet pitkän aikavälin kannustinjärjestelmien perusteella saamistaan osakkeista, kunnes hänen osakeomistuksensa arvo yhtiössä vastaa hänen kiinteää vuotuista peruspalkkaansa.
TOIMISUHTEESEEN SOVELLETTAVAT MUUT KESKEISET EHDOT
Hallitus päättää toimitusjohtajan toimisuhteen muista ehdoista, joista on sovittu kirjallisessa toimitusjohtajasopimuksessa. Toimitusjohtajasopimuksessa on sovittu molemminpuolinen irtisanomisaika ja toimisuhteen päättymiseen liittyvät korvaukset sekä lisäeläkejärjestelystä, jotka noudattavat vastaavissa sopimuksissa toimialalla sovittuja ehtoja.
Toimitusjohtajan toimisuhteen päättyessä hallitus voi harkintansa mukaan päättää, maksetaanko toimitusjohtajalle palkkiota osakepohjaisista kannustinjärjestelmistä ja/tai muista kannustinjärjestelmistä. Hallitus voi päättää ehdoista, joiden perusteella näitä palkkioita maksetaan.
PALKITSEMISEN LYKKÄÄMISTÄ JA MAHDOLLISTA TAKAISINPERINTÄÄ KOSKEVAT EHDOT
Hallituksella on oikeus leikata kannustinjärjestelmän mukaisia palkkioita tai lykätä palkkion maksua yhtiön kannalta parempaan ajankohtaan silloin, kun esimerkiksi yhtiöstä riippumattomat olosuhteiden muutokset tai muut olosuhteet johtaisivat järjestelmää sovellettaessa yhtiölle tai osallistujalle haitalliseen tai kohtuuttomaan lopputulokseen.
Hallituksella on oikeus kulloinkin päättämällään tavalla peruuttaa kannustinjärjestelmän mukainen palkkio kokonaan tai osittain tai periä takaisin jo maksettuja palkkioita odotusajan loppuun saakka, jos yhtiön tilinpäätöstietoja joudutaan muuttamaan ja sillä on tai olisi voinut olla vaikutusta palkkion määrään, jos kriteeritavoitteiden saavuttamista on manipuloitu tai jos on toimittu yhtiön liiketoimintaan liittyvien säännösten, ohjeiden tai toimintaperiaatteiden ja menettelytapojen vastaisesti tai rikoslain tai työsuhteeseen liittyvän lain tai yhtiön eettisen ohjeiston vastaisesti tai muutoin epäeettisesti.
5. Palkitsemispolitiikasta poikkeaminen ja palkitsemispolitiikan muuttaminen
Väliaikaista poikkeamista koskevat edellytykset
Yhtiö voi väliaikaisesti poiketa yhtiökokoukselle esitetystä palkitsemispolitiikasta, jos poikkeaminen on tarpeen yhtiön pitkän aikavälin etujen varmistamiseksi eikä voimassa oleva palkitsemispolitiikka olisi enää tarkoituksenmukainen muuttuneissa olosuhteissa. Tällaisia tilanteita ovat esimerkiksi hallituksen tai toimitusjohtajan vaihdos, merkittävä muutos yhtiön strategiassa, muutokset yhtiön palkitsemista koskevassa päätöksentekoprosessissa, merkittävät yritysjärjestelyt, kuten fuusio, ostotarjous tai yrityskauppa sekä muutokset lainsäädännössä, sääntelyssä, verotuksessa tai vastaavat toimintaympäristöön vaikuttavat muutokset.
Poikkeaminen voi koskea palkitsemisen kaikkia osia sen mukaan, mitä hallitus pitää välttämättömänä yhtiön pitkän aikavälin menestyksen varmistamiseksi.
Hallituksen palkitsemisen osalta poikkeamisesta päättää yhtiökokous ja toimitusjohtajan osalta yhtiön hallitus. Hallitus esittelee poikkeamat ja niiden perusteet seuraavalle varsinaiselle yhtiökokoukselle ja ne raportoidaan lisäksi seuraavassa palkitsemisraportissa.
PALKITSEMISPOLITIIKAN MUUTTAMINEN
Yhtiö voi tehdä palkitsemispolitiikkaan muita kuin olennaisia muutoksia esittämättä muutettua politiikkaa yhtiökokoukselle. Tällaisia sallittuja muita kuin olennaisia muutoksia ovat esimerkiksi teknisluonteiset muutokset palkitsemista koskevaan päätöksentekoprosessiin tai palkitsemista koskevaan terminologiaan. Myös lainsäädännön muutos voi olla peruste tehdä muita kuin olennaisia muutoksia palkitsemispolitiikkaan.
Yhtiön hallitus arvioi palkitsemispolitiikan muutostarpeita ja olennaiset muutokset palkitsemispolitiikkaan valmistellaan ja esitetään yhtiökokoukselle yllä kohdassa 2 kuvatun päätöksentekoprosessin mukaisesti. Yhtiö harkitsee, miltä osin ja missä laajuudessa yhtiökokouksen edellisestä palkitsemispolitiikasta antamalla päätöksellä tai palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettuihin palkitsemisraportteihin annetuilla kannanotoilla on merkitystä uuden palkitsemispolitiikan valmistelussa.
Palkitsemisvaliokunta
Oma Säästöpankin Palkitsemisvaliokunnan muodostavat vähintään kolme jäsentä, jotka hallitus valitsee keskuudestaan vuosittain. Hallitus määrittelee palkitsemisvaliokunnan tehtävät vahvistamassaan työjärjestyksessä. Palkitsemisvaliokunnan tehtäviin kuuluvat toimitusjohtajan ja muun johdon palkkauksen ja muiden taloudellisten etuuksien valmistelu, yhtiön palkitsemisjärjestelmiä koskevien asioiden valmistelu, toimitusjohtajan ja muun johdon palkitsemisen arviointi, huolehtiminen palkitsemisjärjestelmien tarkoituksenmukaisuudesta, toimitusjohtajan ja muun johdon nimitysasioiden valmistelu ja heidän seuraajiensa kartoittaminen sekä muun henkilöstön palkitsemisen ja organisaation kehittäminen.
Palkitsemisvaliokunnan jäsenet ovat Jarmo Salmi, Jyrki Mäkynen ja Aila Hemminki.
Henkilöstön OmaOsake-osakesäästöohjelma
Ajanjakso 1.4.2024-31.3.2025
Oma Säästöpankki Oyj:n hallitus päätti perustaa henkilöstön osakesäästöohjelman (”OmaOsake-ohjelma”) konsernin työntekijöille. Noin puolet yhtiön henkilöstöstä omistaa jo nykyisin yhtiön osakkeita. Kannustamalla työntekijöitä hankkimaan ja omistamaan yhtiön osakkeita yhtiö pyrkii yhdistämään osakkeenomistajien ja työntekijöiden tavoitteet yhtiön arvon kasvattamiseksi pitkällä aikavälillä. Tavoitteena on myös tukea työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista sekä yhtiön yrityskulttuuria ja johtamismallia.
OmaOsake-ohjelma tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden sijoittaa osan säännöllisestä palkastaan yhtiön osakkeisiin. OmaOsake-ohjelma koostuu vuosittain alkavista ohjelmakausista, joissa kussakin on 12 kuukauden säästöjakso ja sitä seuraava noin kahden vuoden mittainen omistusjakso. Hallitus päättää vuosittain ohjelmakauden käynnistämisestä. OmaOsake-ohjelmaan osallistuminen on vapaaehtoista, ja työntekijät kutsutaan osallistumaan kuhunkin ohjelmakauteen erikseen.
OmaOsake-ohjelmassa työntekijät säästävät osan palkastaan, ja säästöillä merkitään Oma Säästöpankki Oyj:n osakkeita (”säästöosakkeet”) kaksi kertaa vuodessa suunnatuissa osakeanneissa. Osakkeita tarjotaan merkittäväksi osakeanneissa 10 prosentin alennuksella.
Suorituskriteerien täyttymisestä riippuen osallistujilla on mahdollisuus saada yksi ilmainen lisäosake (brutto) kahta tai yhtä säästöosaketta kohden. Jos suorituskriteerejä ei saavuteta, osallistujat saavat yhden lisäosakkeen kolmea säästöosaketta kohden. Lisäosakkeiden saaminen edellyttää pääsääntöisesti työsuhteen jatkumista ja säästöosakkeiden pitämistä omistuksessa 31.3.2027 päättyvän omistusjakson ajan. Ensimmäinen säästökausi alkaa 1.4.2024 ja päättyy 31.3.2025.
Mahdollinen palkkio maksetaan omistusjakson päättymisen jälkeen osittain osakkeina ja rahana. Rahaosuus on tarkoitettu kattamaan palkkiosta aiheutuvia veroja ja lakisääteisiä sosiaalivakuutusmaksuja. Lisäosakkeet ovat vapaasti siirrettävissä sen jälkeen, kun ne on kirjattu osallistujan arvo-osuustilille. Säästöosakkeet ja lisäosakkeet ovat Oma Säästöpankki Oyj:n tavallisia osakkeita, jotka oikeuttavat osinkoihin.
Tiettyjen riskinottoa edellyttävissä tehtävissä työskentelevien henkilöiden osalta palkkiot maksetaan finanssialaa koskevan lainsäädännön mukaan viivästetysti siten, että lisäosakkeet maksetaan osallistujille omistusjakson päättymisen jälkeen noin neljän vuoden kuluessa viidessä erässä. Tällöin palkkioerän maksamista seuraa yhden vuoden mittainen odotusaika, jolloin osallistuja ei voi luovuttaa palkkiona maksettuja osakkeita.
Ohjelmakaudella 2024–2027 OmaOsake-ohjelmaa tarjotaan noin 440 työntekijälle mukaan lukien johtoryhmän jäsenet ja toimitusjohtaja.
Ensimmäisen ohjelmakauden perusteella maksettavien lisäosakkeiden bruttoarvo on yhteensä enintään noin 1 130 000 euroa, joka laskettuna osakekurssilla 20,00 euroa ja sillä oletuksella, että säästöosakkeita on tarjottu 10 prosentin alennuksella, vastaa yhteensä enintään noin 56 500 Oma Säästöpankki Oyj:n osakkeen arvoa sisältäen myös rahana maksettavan osuuden. Lisäosakkeiden lopullinen arvo riippuu osallistujien määrästä, osallistujien hankkimien säästöosakkeiden määrästä sekä suorituskriteerien täyttymisestä.
Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmät
Vuosille 2024-2025
Yhtiön hallitus päätti avainhenkilöille suunnatun osakepohjaisen kannustinjärjestelmän (”Osakepalkkiojärjestelmä”) uudesta ansaintajaksosta tilikausille 2024–2025.
Osakepalkkiojärjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet yhtiön arvon nostamiseksi pitkällä aikavälillä sekä sitouttaa avainhenkilöt toteuttamaan yhtiön strategiaa, tavoitteita ja yhtiön pitkän aikavälin etua ja tarjota heille kilpailukykyinen yhtiön osakkeiden ansaintaan perustuva kannustinjärjestelmä. Osakepalkkiojärjestelmä on voimassa toistaiseksi ja hallitus päättää aina erikseen ansaintajaksojen alkamisesta, niiden osallistujista, allokaatioista ja kriteereistä.
Ansaintajakson 2024–2025 kohderyhmään kuuluu noin 45 avainhenkilöä, mukaan lukien yhtiön toimitusjohtaja ja johtoryhmän jäsenet. Ansaintajakson mahdollinen palkkio perustuu lähtökohtaisesti vertailukelpoiseen kulu-tuottosuhteeseen, asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen sekä luottokannan laatuun.
Palkkio maksetaan osittain yhtiön osakkeina ja osittain rahana. Rahaosuudella pyritään kattamaan palkkiosta osallistujalle aiheutuvia veroja ja lakisääteisiä sosiaalivakuutusmaksuja. Jos osallistujan työ- tai toimisuhde päättyy ennen palkkion maksamista, palkkiota ei pääsääntöisesti makseta. Palkkion määrää voidaan alentaa riskiperusteisten korjausten vuoksi. Ansaintajaksolta maksettavat palkkiot vastaavat yhteensä enintään noin 405 000 Oma Säästöpankki Oyj:n osakkeen arvoa sisältäen myös rahana maksettavan osuuden.
Ansaintajakson mahdolliset palkkiot maksetaan finanssialaa koskevan lainsäädännön mukaan viivästetysti siten, että palkkiot maksetaan osallistujille ansaintajakson päättymisen jälkeen noin neljän vuoden kuluessa viidessä erässä. Palkkioiden maksamista seuraa yhden vuoden mittainen odotusaika, jolloin osallistuja ei voi luovuttaa palkkiona maksettuja osakkeita.
Yhtiön hallitus päätti avainhenkilöille suunnatun osakepohjaisen kannustinjärjestelmän (”Osakepalkkiojärjestelmä”) uudesta ansaintajaksosta tilikausille 2024–2025.
Osakepalkkiojärjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet yhtiön arvon nostamiseksi pitkällä aikavälillä sekä sitouttaa avainhenkilöt toteuttamaan yhtiön strategiaa, tavoitteita ja yhtiön pitkän aikavälin etua ja tarjota heille kilpailukykyinen yhtiön osakkeiden ansaintaan perustuva kannustinjärjestelmä. Osakepalkkiojärjestelmä on voimassa toistaiseksi ja hallitus päättää aina erikseen ansaintajaksojen alkamisesta, niiden osallistujista, allokaatioista ja kriteereistä.
Ansaintajakson 2024–2025 kohderyhmään kuuluu noin 45 avainhenkilöä, mukaan lukien yhtiön toimitusjohtaja ja johtoryhmän jäsenet. Ansaintajakson mahdollinen palkkio perustuu lähtökohtaisesti vertailukelpoiseen kulu-tuottosuhteeseen, asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen sekä luottokannan laatuun.
Palkkio maksetaan osittain yhtiön osakkeina ja osittain rahana. Rahaosuudella pyritään kattamaan palkkiosta osallistujalle aiheutuvia veroja ja lakisääteisiä sosiaalivakuutusmaksuja. Jos osallistujan työ- tai toimisuhde päättyy ennen palkkion maksamista, palkkiota ei pääsääntöisesti makseta. Palkkion määrää voidaan alentaa riskiperusteisten korjausten vuoksi. Ansaintajaksolta maksettavat palkkiot vastaavat yhteensä enintään noin 405 000 Oma Säästöpankki Oyj:n osakkeen arvoa sisältäen myös rahana maksettavan osuuden.
Ansaintajakson mahdolliset palkkiot maksetaan finanssialaa koskevan lainsäädännön mukaan viivästetysti siten, että palkkiot maksetaan osallistujille ansaintajakson päättymisen jälkeen noin neljän vuoden kuluessa viidessä erässä. Palkkioiden maksamista seuraa yhden vuoden mittainen odotusaika, jolloin osallistuja ei voi luovuttaa palkkiona maksettuja osakkeita.
Vuosille 2022-2023
Oma Säästöpankki Oyj:n hallitus vahvisti vuosien 2022–2023 osakepohjaisesta kannustinjärjestelmästä 218 293 osaketta maksuun sisältäen rahana maksettavan osuuden. Osakepalkkiot maksetaan noin viiden vuoden kuluessa kuudessa erässä.
Osakepalkkiojärjestelmässä 2022–2023 oli yksi kahden vuoden mittainen ansaintajakso. Järjestelmän kohderyhmään kuului 29 avainhenkilöä, mukaan lukien yhtiön toimitusjohtaja ja johtoryhmän jäsenet.
Järjestelmän palkkio perustui vertailukelpoiseen kulu-tuottosuhteeseen, luottokannan laatuun sekä asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen.
Yhtiön toimitusjohtajan ja johtoryhmän jäsenen on omistettava vähintään 50 prosenttia järjestelmän perusteella hänelle maksetuista nettomääräisistä osakkeista, kunnes toimitusjohtajan osakeomistuksen arvo yhtiössä vastaa yhteensä hänen bruttovuosipalkkansa arvoa ja vastaavasti johtoryhmän jäsenen osakeomistus yhtiössä vastaa yhteensä puolta hänen bruttovuosipalkkansa arvosta. Tämä osakemäärä on omistettava niin kauan kuin toimitusjohtajan toimisuhde tai johtoryhmän jäsenyys jatkuu.
Oma Säästöpankki Oyj:n hallitus päätti helmikuussa 2022 uudesta osakepohjaisesta kannustinjärjestelmästä konsernin avainhenkilöille. Järjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet yhtiön arvon nostamiseksi pitkällä aikavälillä sekä sitouttaa avainhenkilöt toteuttamaan yhtiön strategiaa, tavoitteita ja yhtiön pitkän aikavälin etua. Osakepalkkiojärjestelmä tarjoaa jäsenilleen kilpailukykyisen yhtiön osakkeiden ansaintaan ja kertymiseen perustuvan palkkiojärjestelmän. Osakepohjaisen kannustinjärjestelmän ehdot noudattavat yhtiön palkitsemispolitiikassa esitettyjä muuttuvan palkitsemisen periaatteita. Järjestelmiin kuuluvilla henkilöillä ei ole ansaintajaksolla muita muuttuvan palkitsemisen palkkiojärjestelmiä.
Yhtiön hallitus päätti perustaa osakepalkkiojärjestelmään yhden kahden vuoden mittaisen ansaintajakson vuosille 2022–2023. Järjestelmän kohderyhmään kuuluu enintään 30 avainhenkilöä, mukaan lukien yhtiön toimitusjohtaja ja konsernin johtoryhmän jäsenet. Järjestelmästä maksettavat palkkiot vastaavat yhteensä enintään 400000 Oma Säästöpankki Oyj:n osakkeen arvoa sisältäen myös rahana maksettavan osuuden.
Vuosille 2020-2021
Helmikuussa 2020 perustetussa osakepalkkiojärjestelmässä (2020–2021) oli yksi kahden vuoden mittainen ansaintajakso. Yhtiön hallitus vahvisti helmikuussa 2022 kannustinjärjestelmästä 331790 osaketta maksuun sisältäen rahana maksettavan osuuden. Järjestelmän kohderyhmään kuului 10 avainhenkilöä.
Tilikaudelle kohdistuvat palkat ja palkkiot on esitetty tilinpäätöksen liitetiedossa K21 Henkilöstökulut. Yhtiö julkaisee palkitsemisraportin tilinpäätöksen yhteydessä.